Aan het werken met oproepkrachten zitten nogal wat haken en ogen. Er zijn verschillende vormen van oproepcontracten, waarvan de nulurencontract het meest flexibele contract is. Men spreekt van een nul-urencontract, wanneer partijen niets overeenkomen ten aanzien van de arbeidstijden. De oproepkracht weet van te voren niet hoe vaak hij zal werken en op hoeveel uren per week, per maand of per jaar. De oproepkracht is afhankelijk van het arbeidsaanbod van de werkgever, hoewel hij in feite wel de gehele week beschikbaar moet zijn. U hoeft in beginsel alleen loon te betalen over de daadwerkelijk gewerkte uren (met een minimum van drie uur) en niet over de uren waarop de oproepkracht zich beschikbaar stelt.
Loondoorbetalingsverplichting uitsluiten?
De werkgever kan de loondoorbetalingsplicht slechts de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie uitsluiten (zie artikel 3 lid 5 van dit voorbeeld). Het kan zijn dat de oproepkracht na het verstrijken van de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie ook aanspraak heeft over loon over niet gewerkte uren, indien hij kan aantonen dat er een regelmatig en vast arbeidspatroon bestond. Door de feitelijke gang van zaken kan een nulurencontract zijn nulurenkarakter verliezen en kan het bestaan van een gewone arbeidscontract worden aangenomen. Er bestaat dan een rechtsvermoeden voor de omvang van de arbeid. Dit rechtsvermoeden houdt in dat wanneer de arbeidscontract ten minste drie maanden heeft geduurd, vermoed wordt dat de omvang van de arbeid gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden. De werkgever moet het tegendeel bewijzen. U loopt dus het risico dat een oproepkracht zich zou kunnen beroepen op het rechtsvermoeden, indien u een arbeidsovereenkomst afsluit voor een periode langer dan zes maanden.
Nulurencontract en ziekte van werknemer
Bepalend voor de vraag naar de aanwezigheid van een doorbetalingsplicht van de werkgever bij ziekte is of er op het moment van ziek worden een arbeidsovereenkomst bestond. De oproepkracht heeft recht op doorbetaling van 70% van zijn loon gedurende de afgesproken werkperiode, ook al wordt hij ziek. Wordt een oproepkracht (net) ziek voor een geplande oproep, dan kan er toch een aanspraak op doorbetaling bestaan, wanneer de oproep voor het werk door een schriftelijke rooster of een duidelijke mondelinge afspraak vaststond. Wanneer een oproepkracht ziek wordt, wanneer hij niet is opgeroepen, bestaat er geen loondoorbetalingsverplichting.
Samenvattend
Samenvattend kan gesteld worden dat de oproepkrachten de eerste zes maanden slechts aanspraak op loon hebben over de daadwerkelijk gewerkte uren. Na zes maanden bestaat de mogelijkheid dat de oproepkracht op grond van het rechtsvermoeden betreffende de omvang van de arbeid ook aanspraak op loon heeft over niet gewerkte uren. Dat zal vooral het geval zijn bij een regelmatig en vast arbeidspatroon.
Onderdelen voorbeeld nulurencontract
Als u dit voorbeeld aanschaft dan krijgt u een nulurencontract waarin onder andere de volgende zaken geregeld zijn:
Partijen
Duur van de overeenkomst (in dit geval bepaalde en dus van rechtswege eindigend na ommekomst van die periode).
Salaris en emolumenten
Vakantiedagen (en de manier waarop dit dient te worden opgenomen)
Uitsluiting doorbetalingsverplichting eerste zes maanden
